Développement managérial et ressources humaines
« Ils sont plus nombreux que nous et ils ont l’extrême capacité à ne pas faire ce qu’on leur demande. »
C’est une bonne nouvelle qui amène l’entreprise à :
1 - Intégrer très en amont le facteur ressources humaines dans le processus de changement :
- pour « aligner » les comportements managériaux sur le niveau d'ambition de l’entreprise
- pour « aligner » l'organisation hiérarchique sur les facteurs clés du changement
- pour « aligner » les fonctions d'expert et de support sur le niveau de cohérence et d'équité indispensable dans la conduite des processus de changement
2 – Intégrer très en amont les compétences collectives et individuelles dans le processus du changement pour :
- redéfinir les missions, les objectifs et les délivrables en cohérence avec la nouvelle stratégie
- préciser le partage des responsabilités entre DRH et la ligne de management hiérarchique et positionner le curseur de leur coresponsabilité :
* la ligne managériale a la responsabilité de l’application de la stratégie sur le terrain et de la remontée des informations
* le DRH a la responsabilité de la cohérence des pratiques et de l’équité des traitements
- construire des passerelles de mobilité entre les métiers afin de garantir l’employabilité et la pérennité des ressources
- enrichir la boîte à outils managériale : emploi, rémunération, gestion de la performance, GPEC
- anticiper les crispations sociales et gérer les situations de crise
C’est une bonne nouvelle qui amène l’entreprise à :
1 - Intégrer très en amont le facteur ressources humaines dans le processus de changement :
- pour « aligner » les comportements managériaux sur le niveau d'ambition de l’entreprise
- pour « aligner » l'organisation hiérarchique sur les facteurs clés du changement
- pour « aligner » les fonctions d'expert et de support sur le niveau de cohérence et d'équité indispensable dans la conduite des processus de changement
2 – Intégrer très en amont les compétences collectives et individuelles dans le processus du changement pour :
- redéfinir les missions, les objectifs et les délivrables en cohérence avec la nouvelle stratégie
- préciser le partage des responsabilités entre DRH et la ligne de management hiérarchique et positionner le curseur de leur coresponsabilité :
* la ligne managériale a la responsabilité de l’application de la stratégie sur le terrain et de la remontée des informations
* le DRH a la responsabilité de la cohérence des pratiques et de l’équité des traitements
- construire des passerelles de mobilité entre les métiers afin de garantir l’employabilité et la pérennité des ressources
- enrichir la boîte à outils managériale : emploi, rémunération, gestion de la performance, GPEC
- anticiper les crispations sociales et gérer les situations de crise
